Presentación del curso
Unidad de aprendizaje 1: Visión global
Introducción y Objetivos
1. Aspectos generales
1.1. Un poco de historia
Ejercicio 1
1.2. Definición de DPO
1.3. ¿Por qué una DPO?
1.4. Primero lo primero. Factores que influyen en la DPO
1.4.1. Los tres pasos de la función directiva
1.4.2. DAFO
1.4.3. Misión y objetivos
1.4.3.1. Misión
1.4.3.2. Los objetivos
1.4.3.3. Conclusiones
Ejercicio 2
1.4.4. Cultura empresarial para implementar una DPO
1.4.4.1. Definición de cultura empresarial
1.4.4.2. Los supuestos básicos
1.4.5. La DPO y su vinculación con la estrategia
1.4.6. Modelo de evaluación de desempeño coherente
1.4.7. Tipo de liderazgo para implementar una DPO
Ejercicio 3
1.5. Beneficios de la DPO
1.6. Obstáculos y limitaciones de la DPO
Caso práctico 1
Resumen
Test
Evaluación 1
Unidad de aprendizaje 2: Aplicación de la DPO
Introducción y Objetivos
1. Visión global de un plan estratégico de dirección por objetivos
Ejercicio 4
2. Características del proceso
3. Objetivos operativos
3.1. Definición de objetivo
3.2. Requisitos de los objetivos
4. Indicadores
Ejercicio 5
5. Importancia del mando o líder en la implantación de la DPO
5.1. ¿Qué es un líder?
5.2. Funciones de un mando
5.3. Habilidades de un mando eficiente
5.4. La delegación
5.4.1. Definición y puntos clave
5.4.2. Ventajas
5.4.3. Dificultades para delegar de los mandos
5.4.4. Tareas delegables y no delegables
5.4.5. Pasos a tener en cuenta para delegar
Ejercicio 6
6. Cómo matar la DPO
Resumen
Test
Evaluación 2
Unidad de aprendizaje 3: Evaluación de desempeño
Introducción y Objetivos
1. Definición de proceso de evaluación de desempeño
2. Ventajas de un plan de evaluación de desempeño
3. Por qué la evaluación de desempeño
Ejercicio 7
4. Programa de evaluación de desempeño: cómo llevarlo a la práctica
4.1. ¿Qué queremos conseguir?
4.2. Diseño del sistema
4.3. Implantación del sistema
4.4. Plan de mantenimiento y seguimiento del sistema
5. Evaluación de objetivos
5.1. Eficacia. Eficiencia. Efectividad
5.2. Indicadores
5.3. Métodos de evaluación
5.3.1. Método de escala gráfica
5.3.2. Método de elección forzada
5.3.3. Método de investigación de campo
5.3.4. Método de ordenación por comparación por pares
5.3.5. Método del registro de incidentes críticos
5.3.6. Métodos de evaluación 360º/180º
5.3.6.1. Introducción
5.3.6.2. Definición de evaluación 360º
5.3.6.3. Instrumentos de evaluación 360º
5.3.6.4. Beneficios de evaluación 360º
Ejercicio 8
6. La entrevista de evaluación
6.1. Definición
6.2. El proceso de la entrevista de evaluación del desempeño
6.3. Antes de la entrevista: la preparación
6.3.1. Reflexión por parte del evaluador (jefe)
6.3.2. Reflexión por parte del evaluado
6.3.3. Organiza toda la información
6.3.4. Convocatoria
6.4. En la entrevista
6.4.1. La creación de contexto
6.4.2. Lo primero: escuchar su autoevaluación
6.4.3. Una vez hemos escuchado: dar feedback
6.4.4. El plan de acción
6.4.4.1. Beneficios del plan de acción
6.4.4.2. ¿Cómo hacerlo?
6.4.5. Cierre y compromiso
6.4.6. Después de la entrevista: seguimiento
Ejercicio 9
7. Calibración de resultados
7.1. El proceso de calibración
7.2. Beneficios de la calibración de desempeño
7.3. Recomendaciones al hacer la calibración de desempeño
8. ¿Y después de la evaluación?
8.1. Visión general
8.2. Rendimiento inferior del esperado
9. Nuevas tendencias: dirección por misiones
10. Otras nuevas tendencias: de la evaluación al desarrollo
10.1. Introducción
10.2. Factores del cambio en la evaluación de desempeño
10.3. El efecto de las evaluaciones basadas en calificaciones
10.4. Los nuevos modelos de desempeño. Características
Caso práctico 2
Resumen
Test
Evaluación 3
Evaluación final